Abmahnung und Kündigung

Insbesondere im Arbeitsrecht sind die Abmahnung und die Kündigung miteinander verknüpft, denn in aller Regel setzt eine verhaltensbedingte Kündigung mindestens eine vorhergehende Abmahnung voraus. Dabei ist die Abmahnung als Verwarnung zu verstehen, vergleichbar mit einer gelben Karte im Fußball. Das bedeutet, der Arbeitgeber weist den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hin und dokumentiert dieses Fehlverhalten durch die Abmahnung. Der Arbeitnehmer erhält die Möglichkeit, sein Verhalten zu ändern, gleichzeitig benennt der Arbeitgeber aber auch die Konsequenzen, mit denen der Arbeitnehmer rechnen muss, wenn er erneut ein solches oder ähnliches Fehlverhalten an den Tag legt.

4 Voraussetzungen für eine wirksame Abmahnung

Damit eine Abmahnung wirksam ist und den Anforderungen der aktuellen Rechtsprechung gerecht wird, müssen einige grundlegende Kriterien erfüllt sein:

1.) Die Abmahnung muss eine Dokumentationsfunktion haben. Das bedeutet, aus der Abmahnung muss eindeutig hervorgehen, welches Verhalten beanstandet wird. Dazu wird der Sachverhalt mit Ort, Datum und Uhrzeit beschrieben, zudem werden, sofern vorhanden, Zeugen oder Beweismittel benannt.

2.) Die Abmahnung muss eine Hinweisfunktion haben, also die Aussage enthalten, dass der Arbeitgeber ein solches Fehlverhalten in Zukunft nicht akzeptieren wird.

3.) Die Abmahnung muss eine Warnfunktion erfüllen. Dazu ist notwendig, dass der Arbeitgeber die Konsequenzen benennt, die dem Arbeitnehmer drohen, wenn er erneut ein ähnliches Fehlverhalten an den Tag legt.

4.) Die beanstandeten Pflichtverstöße müssen der Wahrheit entsprechen. Grundsätzlich ist es möglich, mehrere Verstöße im Rahmen einer Abmahnung zu beanstanden. Allerdings wird die gesamte Abmahnung unwirksam, wenn sich herausstellt, dass einer der aufgeführten Punkte unberechtigterweise beanstandet wurde. Selbst wenn alle anderen Pflichtverstöße zutreffen, muss die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden. Unerheblich für die Wirksamkeit ist jedoch, ob die Abmahnung mündlich oder schriftlich erfolgt. Das bedeutet, eine mündliche Abmahnung ist genauso wirksam und hat die gleichen Konsequenzen wie eine schriftliche Abmahnung. Aus Beweisgründen werden Abmahnungen jedoch üblicherweise schriftlich ausgesprochen.

In den meisten Fällen gehört eine Abmahnung zu den Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung. Eine Ausnahme gilt nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverstößen, wie beispielsweise einem Diebstahl oder einer Unterschlagung. Da es sich hierbei um ein gravierendes Fehlverhalten handelt, ist eine Kündigung auch ohne vorhergehende Abmahnung möglich. Wichtig in diesem Zusammenhang ist aber, dass der Kündigungsgrund nicht der gleiche Grund sein darf, aus dem auch die Abmahnung ausgesprochen wurde. Im Rahmen einer Abmahnung wird ein konkretes Fehlverhalten beanstandet und dokumentiert, beispielsweise dass ein Arbeitnehmer an bestimmten Tagen unentschuldigt gefehlt hat oder zu spät gekommen ist. Eine Kündigung als angedrohte Konsequenz setzt nun voraus, dass der Arbeitnehmer erneut unentschuldigt fehlt oder zu spät kommt. Das bedeutet, der Arbeitnehmer kann nicht wegen seines Fehlverhaltens an den in der Abmahnung benannten Tagen gekündigt werden, sondern weil sich dieses Fehlverhalten an anderen Tagen wiederholt hat.

 

Vorlage für eine Abmahnung mit Androhung der Kündigung