Aktualisiert am 27 Januar, 2023 von Ömer Bekar
Ebenso wie ein Arbeitnehmer kann auch der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen und dadurch ein bestehendes Arbeitsverhältnis beenden. Während der Arbeitnehmer bei seiner Kündigung aber lediglich die Schriftform und die Kündigungsfrist einhalten muss, muss der Arbeitgeber einige Punkte mehr berücksichtigen.
Kündigung, Vorlage für den Arbeitgeber hier erstellen
Ohne Kosten und ohne Anmeldung
Musterbeispiel: Kündigung, Vorlage für den Arbeitgeber
Arbeitgeber
Anschrift
Arbeitnehmer
Anschrift
Ort, den Datum
Kündigung des Arbeitsvertrags
Sehr geehrte/r Frau/Herr …….,
hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende, am ______________ begründete Arbeitsverhältnis. Die Kündigung erfolgt ordentlich und unter Einhaltung der arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist zum _________________.
Der Kündigungsgrund ist Ihnen bekannt.
[Der Betriebsrat hat der Kündigung zugestimmt. Seine Stellungsnahme liegt bei.]
Ihr Urlaubsanspruch für das laufende Jahr, einschließlich der Kündigungsfrist, beläuft sich auf ________ Tage. Wie mit Ihnen abgesprochen, erteilen wir Ihnen diesen Urlaub innerhalb der Kündigungsfrist, so dass sich der _____________ als Ihr letzter Arbeitstag ergibt.
Wir weisen Sie auf Ihre Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit hin. Um nachteilige Auswirkungen auf ihre Arbeitslosengeldansprüche zu vermeiden, sind Sie verpflichtet, sich umgehend nach Erhalt der Kündigung persönlich arbeitsuchend zu melden. Außerdem sind sie verpflichtet, aktiv nach einer neuen Arbeitsstelle zu suchen.
Mit freundlichen Grüßen,
Unterschrift
Die möglichen Kündigungsarten
Entschließt sich der Arbeitgeber dazu, das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter zu kündigen, kommt je nach Ausgangssituation eine von den drei folgenden Kündigungsarten in Frage:
1.) Muss der Betrieb vollständig oder anteilig stillgelegt werden, sieht sich der Arbeitgeber gezwungen, Stellen abzubauen oder liegt ein anderes wichtiges betriebliches Erfordernis vor, durch das es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen, kann der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist jedoch zum einen, dass die Arbeitsstelle wegfällt und der Arbeitnehmer auch nicht an einer anderen Stelle im Unternehmen eingesetzt werden kann. Zum anderen muss eine Sozialauswahl durchgeführt worden sein. Was sich hinter der Sozialauswahl verbirgt, wird hier erklärt:https://www.youtube.com/watch?v=60V8OZkL4v0
2.) Hat sich der Arbeitnehmer wiederholt arbeitsvertragswidrig verhalten, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Frage. Ein arbeitsvertragswidriges Verhalten liegt beispielsweise dann vor, wenn der Arbeitnehmer ständig zu spät kommt, unentschuldigt fehlt, Kunden beleidigt oder Kollegen mobbt. Von ein paar sehr schweren Verstößen abgesehen, setzt eine verhaltensbedingte Kündigung jedoch meist mindestens eine Abmahnung voraus. Erst wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten trotz der Abmahnung nicht ändert, kann er verhaltensbedingt gekündigt werden. 3.) Eine Kündigung, die sich in der Person des Arbeitnehmers begründet, wird als personenbedingte Kündigung bezeichnet. Sie kann beispielsweise ausgesprochen werden, wenn ein Mitarbeiter lange am Stück oder häufig für kurze Zeit krank ist, wenn ein ausländischer Arbeitnehmer seine Arbeitserlaubnis verliert oder wenn einem Mitarbeiter, der seinen Führerschein für den Job braucht, die Fahrerlaubnis entzogen wird. Da der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund meist nicht oder nur in Grenzen steuern kann, ist bei einer personenbedingten Kündigung keine vorausgehende Abmahnung notwendig. Allerdings müssen bei einer personenbedingten Kündigung immer die Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden.
Der allgemeine und der besondere Kündigungsschutz
Auf sehr viele Arbeitsverhältnisse kann der allgemeine Kündigungsschutz angewendet werden. Der allgemeine Kündigungsschutz ist nämlich immer dann gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht und wenn in dem Unternehmen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer tätig sind. Besteht der allgemeine Kündigungsschutz, wird die Kündigung nur dann wirksam, wenn ein Grund vorliegt, der den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes gerecht wird.
Einige Gruppen von Arbeitnehmern genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Zu diesen Arbeitnehmern gehören unter anderem Azubis, Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Schwerbehinderte, Betriebsräte oder Arbeitnehmer, die als langjährig Beschäftigte unkündbar sind. Für sie gelten besondere Vorschriften, die bei einer Kündigung eingehalten werden müssen. So setzt die Kündigung eines Schwerbehinderten beispielsweise die Zustimmung des Integrationsamts voraus.
Die ordentliche und die außerordentliche Kündigung
Eine Kündigung kann sowohl als ordentliche als auch als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Bei einer ordentlichen Kündigung wird die Kündigungsfrist eingehalten. Das Arbeitsverhältnis endet also mit Ablauf der Kündigungsfrist, die im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart wurde. Gibt es keine vertraglichen Regelungen, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Im Unterschied zur ordentlichen Kündigung kann eine außerordentliche Kündigung auch fristlos ausgesprochen werden. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Allerdings setzt eine außerordentliche Kündigung immer einen wichtigen Grund voraus, der so schwerwiegend ist, dass es zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen und unter Einhaltung der Kündigungsfrist zu beenden. Zudem muss eine außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Häufig werden eine außerordentliche und gleichzeitig vorsorglich auch eine ordentliche Kündigung ausgesprochen. Sollte die außerordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt sein, greift dadurch nämlich die ordentliche Kündigung.
Die Formvorschriften für die Kündigung
Eine Kündigung bedarf für ihre Wirksamkeit immer der Schriftform. Schriftform heißt, dass die Kündigung zum einen schriftlich erfolgen muss. Eine mündliche Kündigung ist nicht wirksam. Zum anderen muss die Kündigung handschriftlich vom Vorgesetzten oder von einem Vertreter, der entsprechend bevollmächtigt ist, unterschrieben sein.
Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass der Kündigungsgrund angegeben sein muss. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die Kündigung weder im Kündigungsschreiben noch auf Nachfrage des Arbeitsnehmers begründen. Die Angabe des Kündigungsgrundes ist nur dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer unter besonderem Kündigungsschutz steht oder wenn im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer betrieblichen Vereinbarung eine entsprechende Regelung enthalten ist. Dass der Arbeitgeber prinzipiell nicht dazu verpflichtet ist, den Kündigungsgrund zu nennen, heißt aber nicht, dass er grundlos kündigen kann. Spätestens wenn es zu einem gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren kommt, muss der Arbeitgeber seine Kündigung nämlich plausibel begründen.